ORIGEN Y PROPÓSITO
El coaching ejecutivo y equipos, aplicado al mundo de los negocios, surgió en los años 70 del siglo pasado.
Nació de la mano conjunta de un ejecutivo de AT&T y del entrenador de tenis («coach» en inglés, de ahí el nombre de la disciplina) Timothy Gallwey.
¿La raíz de esta sinergia? El libro que Gallwey había escrito, «The Inner Game of Tennis» (1972), donde refleja su trabajo con deportistas de élite.
En esta obra narraba Gallwey cómo, en los picos de rendimiento, la mente de los deportistas estaba tranquila. Y cómo el camino para conseguir eso pasaba por desaprender.
Como bien condensa él,
en las empresas y corporaciones hay potencial, talento y motivación. Pero también encontramos poca confianza en las propias capacidades, miedo al fracaso, pensar demasiado las cosas, o exceso de control.»
Timothy Gallwey
Estas cuestiones, y algunas más, interfieren en el desempeño.
El coaching se trasladó al mundo de la empresa para remediar eso. Básicamente, la premisa es
«si juegas bien tu juego interior, podrás desarrollar tu potencial y estar a máximo rendimiento».
Maite Inglés
Eso es lo que ha pretendido el coaching desde entonces: potenciar la eficacia del juego mental interior.
DEFINICIÓN DE COACHING
En el mercado hay miles de definiciones. Tras muchos años de práctica, condensamos su concepto en estas palabras:
Coaching es el entrenamiento, mediante acompañamiento socrático, de competencias y hábitos emocionales, sociales, de liderazgo y gestión.»
Maite Inglés
Coaching es cambio. Cambio transformacional de la mente y de los hábitos para un mejor desempeño.
Muchos dirán: «Yo no necesito que nadie me venga a decir lo que tengo que hacer». Algunos añadirán; «Ya se yo qué tengo que hacer».
Ya. El problema es que, mayoritariamente, nos han educado en el qué pero no en el cómo. Por ejemplo, los padres insistían: «Lo que has de hacer es sacar buenas notas». Y si a alguno de vosotros se os ocurría preguntar cómo, respondían «Aplicándote más». Otro qué, sin pistas.
En nuestra educación han faltado unos cuantos cómos. Por eso, entre otras cosas, tiene sentido el coaching.
VÉ A LA SECCIÓN QUE TE INTERESE
1. COACHING EJECUTIVO Y DE ALTA DIRECCIÓN
Todos nuestros procesos son personalizados. Se adaptan al ritmo, necesidades, preferencias y orientación de nuestro cliente. Para que este saque el máximo partido transformacional a su proceso de autoconocimiento.
COMPETENCIAS QUE SE DESARROLLAN
La competencia global que se obtiene es optimizar la eficacia del ejecutivo.
Para llegar a esta, el camino puede contener la mejora de un mix de las competencias siguientes (se provee el descriptivo de algunas):
- Liderazgo y gestión del equipo
- Proveer un buen feedback
- Capacidad de influencia
- Toma de decisiones
- Autogestión emocional (frustración, resiliencia, asertividad, decir no, empatía, autocontrol,…)
- Trabajar bajo presión y estrés
- Motivación
- Salida de bloqueos
- Percepciones de autoconfianza, autoseguridad o autocapacidad.
- Gestión efectiva y emocional de otros (Líder coach)
- Positive Leadership: Optimismo, Flow y Positividad
- Perfeccionismo y control
- Gestión de conflictos interpersonales y operativos
- Comunicación interpersonal
- Hablar en público
- Gestión del tiempo
- Workaholismo (adicción al trabajo)
- Postergación (hoy llamada procrastinación) y autodisciplina
- …
COACHING EJECUTIVO
Escuché una vez:
«Nos contratan por nuestras competencias técnicas y nos despiden por nuestras competencias emocionales».
Manera un poco drástica de hacer notar cómo el sistema educativo se ha centrado hasta ahora en proveer conocimientos técnicos, olvidando el cuidado de las soft skills.
La realidad es que, al evolucionar profesionalmente, los conocimientos técnicos van perdiendo importancia. Y van ganándola las habilidades: liderazgo, comunicación, negociación, hablar en público,…
Ejecutivos, managers y directivos han de estar preparados para esos nuevos retos. El coaching les acompaña en afrontarlos de manera óptima y eficiente.
Ejemplo de feedback dado por un cliente al terminar su proceso:
Otros coaches no les he visto yo tan profesionales y serios. Tienes método y preparas las sesiones concienzudamente. Así es fácil fluir y avanzar».
COACHING DE ALTA DIRECCIÓN
Conforme se sube en la cadena de mando, las necesidades varían. Ocupa más quizás el desarrollo del grupo de directores y managers a su cargo que el propio.
«La soledad del líder»: El/La coach deviene, para el/la líder, el «sparring partner» ideal con quien contrastar aquellas decisiones que no pueden compartirse con los subordinados.
La inquietud compartida pesa menos.»
Maite Inglés
COACHING A POLÍTICOS
Un@ ejecutiv@ ha de satisfacer a sus clientes, equipos, jefes y accionistas. Y, de vez en cuando, si la compañía está en el punto de mira o en situación de crisis, deberá cuidar qué traslada a los medios de comunicacion y a la opinión pública.
Sin embargo, un@ polític@ tiene muchos más públicos a los que considerar: los jefes de partido, correligionarios, afiliados, sus votantes, medios de comunicación… Y no molestar sin intención a los políticos contrarios y al resto del electorado.
Demasiados públicos a quienes rendir cuentas. Estar expuesto continuamente resulta muy estresante para muchos. Sobreviene la inseguridad, puede tambalearse la autoconfianza, llegar el miedo cuando no el desgaste.
El coaching a políticos está enfocado a reforzar sus fortalezas emocionales de modo que queden minimizados los efectos de posibles debilidades.
COACHING A EMPRESARIO Y EMPRENDEDOR
Emprendedores y empresarios son a menudo visionarios creadores con ideas de negocio brillantes.
No todos ellos son, sin embargo, están igual dotados para la gestión a largo plazo, o esta no les interesa tanto.
Esto puede hacer peligrar, o convertir en inviable, el que estas ideas se transformen en negocios boyantes y sostenibles.
El coach ayuda al empresario y al emprendedor a fortalecer sus competencias de gestión, de modo que le resulten lo más gratas posible y el negocio se beneficie de ello.
Mención especial merece la empresa familiar, a la que dedicamos sección propia.
2. COACHING – COUNSELING DE CUESTIONES PUNTUALES
A veces, la persona se encuentra ante una decisión compleja donde todas las alternativas presentan pros y contras de suficiente enjundia.
En esta tesitura, no parece haber una estrategia claramente ganadora. Encrucijdas profesionales que merecen una cuidada consideración: ¿acepto el puesto en el extranjero como expatriado?, ¿cambio de empresa o departamento?, ¿hago un máster?,…
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3. COACHING GRUPAL
El coaching grupal alcanza pleno sentido cuando nos encontramos con un grupo de personas con similares necesidades de desarrollo. No necesariamente han de pertenecer al mismo departamento o área funcional.
Para que los asistentes se sientan seguros y cómodos, lo primero es establecer con ellos un compromiso de comunidad de aprendizaje. Tras lo cual ya se puede consensuar los objetivos de desarrollo.
Desde el principio , el coach va tejiendo un entorno de autoconocimiento: se apalanca en los temas particulares hasta construir un saber general que sirva a todos.
Es una alternativa rentable al coaching individual. No recomendado para grupos numerosos.
4. COACHING DE EQUIPOS
En el coaching de equipos, la materia de coaching no son las personas sino la relación, el vínculo que existe entre ellas.
Se trata de potenciar las fortalezas individuales y del equipo, de modo que, per se y contrarrestando las debilidades, aquel tenga un desempeño sostenido de alto rendimiento.
El coach observa al equipo en sus reuniones naturales. Inmediatamente tras ellas, mediante preguntas, juntos analizan posibles disfuncionalidades que el equipo esté mostrando en su operativa, y acuerdan acciones de cambio.
Se mejoran las habilidades conversacionales, que permiten gestionar de manera productiva los desacuerdos y conflictos.
Se suelen trabajar asimismo competencias de Team Bulding, así como de eficacia de reuniones.
La mejora en los procesos de trabajo y el crecimiento competencial, aseguran el bienestar personal de los miembros, elemento más que adecuado para la cohesión y el compromiso.
El momento de recurrir a un coaching de equipos puede ser cualquiera, pero deviene especialmente rentable en momentos de bajo rendimiento o de cambio organizacional.
Cadena de beneficios de un proceso de coaching de equipos
Trabajando en las competencias del recuadro verde, se consiguen en cascada los efectos comprendidos en los recuadros azules.
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